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解雇と退職勧奨の違いって？
解雇とは、会社側が従業員との間の労働雇用契約を一方的に解約してしまう、平易に言うと、「会社が従業員をクビにする、できる」ことです。
また、解雇は懲戒処分として懲戒解雇と、懲戒処分ではない普通解雇の２つに分かれます。
一方、退職勧奨は、社員自身による自発的な退職、もしくは会社と従業員との間との合意によって労働契約の解約を会社側が行う行為ということです。
会社側から退職に向けた話があった場合や退職の意思を示した場合、次にあるのが
- 退職金を増額するという条件を提示する
- 転職先を紹介する
という２つを提示してくるケースです。
解雇と全く違う点は、従業員が同意して会社を辞めることになった、ということが最終的に記録されることになることです。
解雇の特徴
解雇とは
解雇は、先ほど伝えた通り従業員との間の労働契約を一方的に解約する。ことになりますので、従業員側の意思は関係ありません。一方的に従業員としての立場を奪ってしまうことなのす。
[原則] 民法627条第六百二十七条
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申し入れの日から二週間を経過することによって終了する。 民法では、期間の定めのない雇用契約については、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができ、雇用契約は、解約の申し入れの日から2週間を経過することによって終了することになります。
解雇には、一方的に会社側の判断で従業員の立場を奪い取るという最も強力な権力が与えられていると同時に、それにふさわしいとされる妥当な要件を満たさなければ、その効力が認められないという大きな決まり事が存在します。
労働契約法によって、労働者を保護するという、法的規制があります。
解雇権濫用の法理
労働契約法とはどういったものか
第十六条
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。
解雇を有効とするには、解雇する「客観的に合理的な理由」があること。
それが、今回行う解雇が社会通念上、妥当であると認められることが前提になります。
これは、嫌いな社員を辞めさせるという単純な話では通用しません。解雇するためには、「その従業員を企業から排除しないとならない相当な理由」が必要です。
これにおいては、よほどの辞めること、つまり辞めさせることが合理的な理由がなくてはならないということです。
①従業員の能力不足、適格性欠如
従業員が営業だった場合、営業成績が他の従業員と比べて極端に成績が悪い場合や、特別な能力とみなし好条件で入社させた従業員が、その能力を有していなかった場合や発揮しなかった場合がそれにあたります。
そうは言っても、このように良い成績や結果が出せていないことを理由に解雇というのはありえるのですが、実務上は、それが有効として認めるということは、大変難しい判断です。
客観的にみても合理的な理由がある。ということは、以下のようなことがあてはまります。
- 長く勤務成績が著しくふるわない、かつ深刻な成果であったこと
- 勤務成績が向上せず、改善・向上の見込みがないこと
- 勤務態度が不良で改善しないこと
- 会社が当該従業員に注意喚起を続けた記録があること
- 会社が解雇を回避すべく努力や対応をしていたこと
それぞれが有効であることを認める、証明されることになります。会社側で記録をとっていることがあります。
②従業員の規律違反の行為
従業員が就業規則に違反する行為を行った場合などがこれに該当しますので、勤務している会社の就業規則を確認しておく必要があります。
例えば、
- 出社しない・連絡が取れない、出社拒否による労務提供義務違反や暴言。
- セクハラ、パワハラのようなハラスメントの服務規律違反。
- 競業避止義務違反、秘密保持義務違反。
③会社側の事情
リストラ(整理解雇)の場合、職種が消滅し他の職種への配転もできない場合、会社が解散する場合などがこれに該当します。
リストラの「客観的に合理的な理由」が認められるための要件は以下の4つです。
- 人員削減の必要性があること
- 手段として整理解雇を選択することの必要性であること
- 被解雇者の選定基準が妥当性であること
- 手続の妥当性があること
その他の法的規制
解雇の一般的な法的規制とは？
①解雇予告
労働基準法によりますと
第二十条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
労働基準法の20条では、民法627条1項の原則で、会社側が従業員を解雇する場合には、一か月前やの予告や、30日分以上の平均賃金を支払うという解雇予告手当の支払いが求められることが記載されています。
②解雇制限
第十九条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
労働基準法19条では、業務災害に関する療養や産前産後の休業中およびその後30日間の解雇が制限されることとなります。と定められており、病気や出産によって従業員を辞めさせることのないようになっています。
とはいえ、弱者の立場に追い打ちをかけるような会社もありますので、そういった時もきとんと記録をしておいた方がいいです。
後で言った言わない論争にならないようにするために、スマホで録音することも手段として活用してもいいですね。
普通解雇と懲戒解雇とは
普通解雇とは
懲戒解雇以外の解雇が普通解雇で、簡単に言うとリストラのことです。
懲戒解雇とは
これに対し、企業の秩序を損なわせるような「非違行為」があったことを理由に従業員を辞めさせる場合が、懲戒解雇と呼びます。
会社の秩序や雇用の規定を維持するために、会社側で制裁を下す必要があり、その制裁処分の一つである「懲戒処分」として、「解雇＝クビ」とする場合をいいます。
懲戒処分についても、解雇権と同じに客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に無効とする。という職権としての濫用法理が労働契約法15条に記載されています。
第一五条
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
懲戒処分が有効となるためには、
- 懲戒処分の根拠となる規定が就業規則にある
- 懲戒事由に該当する行為が存在する
- 懲戒処分が過度に重くない
- 当該懲戒処分に手続的な問題のない
という上記の内容と相当という要件が満たされる必要があります。
例えば、１回欠勤しただけで即刻懲戒解雇処分とすることなど。なかなか一回の出来事で決めることはできません。
仮に懲戒事由に該当するとしても、相当性が足りないとなり、無効となる可能性が高いです。
普通解雇と懲戒解雇の効果の違いについて
普通解雇と懲戒解雇とでは、その効果についても2つの点において異なります。
- 退職金の支給に関する違い
退職金は会社と従業員との契約に基づき支給されるので、会社の退職金規程によることが多いのですが、普通解雇の場合には退職金が支給されますが、懲戒解雇の場合には多くの場合は退職金が支給されないです。
普通解雇の場合、とりわけ会社の都合で解雇する整理解雇のような場合には、会社は当然その労働者が自主的に退職する場合と同様に退職金を支払わなければならないのです。
一方、懲戒解雇をする場合には、「故意過失」のある特定の違法行為があったことを理由に解雇するので、退職金を支払わないことも認められることになるのです。
同時に就業規則などで懲戒解雇の場合には退職金を支払わないなどと記載されていることが必要です。
- 解雇予告手当の支給に関する違い
解雇予告手当についても違いが存在します。
普通解雇には、解雇予告が必要になるですが、一方、「懲戒解雇」の場合には、その解雇の原因が解雇される労働者の側にあることです。法を犯していたりすると、殆どの場合、これに値します。
20条1項に「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に該当します。
したがって、「懲戒解雇」の場合には、「懲戒解雇」を言い渡された時点で即時に「解雇」されることになります。「解雇予告の除外認定制度」というものです。
除外認定制度は、申請が必要になります。除外認定の申請を取り下げて、解雇予告手当を支払って解雇するということもあるそうです。
論旨解雇とは
論旨解雇は懲戒処分の一種です。
従業員に対して一定期間内の自主退職を勧告し、その期間に自ら退職しない場合には懲戒解雇するというものです。
そして、懲戒処分の一種であるため、懲戒解雇に関する説明は論旨解雇にも当てはまることになります。
退職勧奨の特徴
退職勧奨とは
まず、原則として、退職勧奨は、従業員が自らの意思で退職をすることを会社側が働きかけることです。
しかし、乱用されないように従業員の自由な意思決定を傷つけるような働きかけであると判断されると、そのような働きかけは、退職を強要することは、不法行為(民法７０９条)
退職の意思表示も強迫を理由に取り消されることになります(民法９６条１項)。
では、従業員の自由な意思決定を阻害しているかどうかはどのように判断されるのでしょうか。
退職勧奨の限界
退職勧奨は、例えば、
- 不安感を与え心理的圧迫を与えられた。
- 退職勧奨で精神的自由を侵害された、忍耐の程度を越えて名誉感情を傷つけられた。
- 家庭生活を乱されるなど相当の精神的苦痛を受けた。
こういった評価をされるような勧奨行為は、許容範囲の限界を越えており、違法になります。ここまで会社側がするというのは、相当卑劣なやり方ですね。
一方、このように、解雇のような厳しい制約ありませんので注意が必要です。
限界を越えると退職勧奨に基づく自主退職も無効になることになります。会社がどういった出方をしてくるのか、きちんとみておくことです。
退職勧奨の流れ
1．退職勧奨の方針について対象従業員の上司や会社幹部の意見が共有されている
2．退職勧奨の理由や退職してもらうにあたり会社が提示する条件などが示される
3．従業員と面談が実施される
実際に労働者と面談を行う場合のチェックポイントになりますから、急に面談で話がある場合、そういった根回しがされているということです。
退職勧奨の大切なポイント
いくつかの重要なポイントを説明します。
録音すること
面談の頻度
一回あたりの面談は2時間以上の長時間かつ週2回あれば違法とみなされる可能性があります。
面談の内容
退職と降格や減給の話が出た場合は、違法とさせることができる場合があります。
●退職勧奨と雇用保険（失業保険）は
社員が会社の退職勧奨に応じて退職することとなった場合、社員の退職が「自己都合退職」となるのか、それとも「会社都合退職」となるのかです。
「自己都合退職」とは、その名前の通り、自分から退職をすること。
「会社都合退職」とは、会社の都合で退職すること。
雇用保険法では「会社都合」で退職した方は「特定受給資格者」と規定されています。
会社を辞める時は、自己か会社都合なのかをしっかり決めることになります。
「自己都合退職」なのか「会社都合退職」なのかによって、雇用保険（失業保険）から支給される失業給付金の差に表れてきますので、要注意です。
失業給付金の差とは？
- 「自己都合退職」の場合は、失業給付金の支給を受けるまで、３か月と７日間待ちます。
- 「会社都合退職」の場合には、７日待てば失業給付金の支給が受けられます。
「自己都合退職」の場合に支給される失業給付金は、給付される日数の上限が短いことが多いのでよく調べておいてください。
雇用保険（失業保険）の観点からみると、一般的には「会社都合」とした場合の方が労働者に有利となっています。
まとめ
原則として、正社員の労働契約を解消するのは、従業員の生活の糧を奪うものですから、会社側も慎重にことを運ぼうとします。
会社の動きをメモし、雇用の解消には２つあり、解雇と退職勧奨のどちらを活用させようとしているのかをよく理解すること。
また一方的に契約を終了させる解雇については解雇権や懲戒権の濫用法理により、会社側に厳しく制約されているという点を理解しておくことです。
いかがでしょうか？これからのコロナの影響次第では、会社の業績不振によって、退職勧奨を実施してくる可能性があります。
転ばぬ先の杖として、準備しておく必要があるのではないでしょうか？
適切なエージェントへ登録すること
やはり、情報を収集し良い条件を手に入れ転職活動をすることは大事です。
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